初中青年教师专业发展现状研究
摘 要
推进教师专业化进程，一直是有关国际组织和各国政府部门努力的目标，也是世界各先进国家提高教师质量的共同战略，我国政府也一直致力于教师专业地位的改善和教师专业发展。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出要实施“跨世纪园丁工程”之后，人们对如何促进教师专业发展越来越关注。
随着我国基础教育课程改革的深入和新课改的实施，尤其对教育改革与发展希望的青年教师专业素质提出了更大的挑战，因为改革成功与否的关键要素之一，就是是否拥有一支专业过硬的青年师资队伍。实践证明，一流的教育需要有一流教师队伍，一所学校能否不断发展，促进青年教师专业持续发展至关重要。没有专业过硬的青年师资队伍，没有针对性的青年教师专业发展的举措，新课程的改革就无从实现。
随着微课、翻转课堂以及“先学后教”高效课堂等课堂教学模式引领新一轮课程改革的今天，对于课程改革的实践者——教师尤其是青年教师有了新的要求和更高的标准，才能更好的适应课程改革的稳步实施。
本文通过对辽源市十三中学青年教师专业发展现状进行调查研究，从青年教师的基本情况及其特点进行分析，探求其专业发展中存在的问题，寻求促进青年教师专业发展的途径和办法。共分三章。
- 引言。主要陈述了研究此问题的背景和研究意义，文献综述以及研究思路与方法。
- 以十三中学青年教师专业发展状况为个案进行调查、分析、研究，通过对数据的整理和分析，反馈出初中青年教师专业发展现状存在的问题和困惑。
- 针对初中青年教师专业发展存在的问题和困惑，提出解决的有效途径和办法。
关键词 青年教师 专业 教师专业发展
目 录
（一）研究背景与研究意义
1、研究背景
2、研究意义
3、研究问题
（二）文献综述
1、国外研究现状
2、国内研究现状
3、研究启示
第三节 研究思路与方法
一、研究思路
二、研究方法
第二章 青年教师专业发展现状调查一以十三中学青年教师为个案
第一节 教师专业发展的理论基础
一、教师专业发展的理论基础
二、核心概念的界定
第二节 中学的青年教师发展案例研究
一、十三中学的基本情况
二、十三中学青年教师成长的基本状况调查
三、青年教师专业发展的因素分析
四、促进青年教师发展的途径与方法
第三章 初中学校青年教师专业发展的实践展望
一、目标引领，激励教师的自我提升
二、紧抓团队建设，创设良好氛围
三、完善培养体制，注重培养的系统性
四、搭建青年教师专业发展的平台，拓宽青年教师视野
五、采取“百花齐放”的培训方式，促进青年教师专业发展
六、职称评选考核制度应与时俱进，适应新形势的发展
第一章 绪论
一、研究背景
美国著名教育家布莱克曼指出：“不论时代如何演变，不论是自发的还是受赞助的，教师始终都是持续的学习者，这种学习就是专业发展。”如今“教师专业发展”思潮逐渐成为世界教师教育发展的潮流和趋势，也是我国教育界面临的主要问题。
从我国课程改革要求来看，随着课程改革的深入和发展，对教育战线上的青年教师提出了更高的要求，也产生了许多新的问题和挑战，因为无论是教育思想和理念，教育教学模式，教育体系结构，教育管理体制，还是课程体系和教材，评价和考核制度，教育技术手段等等都要求有更高教学水平和研究能力的教师队伍，作为教师队伍中新鲜血液和生力军的青年教师平时更要主动学习，兼收并蓄，不断提升自身的专业知识储备进而提高职业道德水平。
从学校日常管理工作来看，作为学校的教育教学管理者，深刻的体会到青年教师的专业发展对一所学校发展的重要性，加强青年教师的政治思想工作，不断提高政治素养和形成良好的职业道德。激发他们热爱祖国，热爱人民，热爱自己的本职工作的感情，提高他们的专业程度和发水平，使之为其拼搏、奋斗。真正地为人师表，会对学生产生潜移默化的影响，同事也影响着教育教学质量和学校办学层次。
从青年教师的现状来来，大部分青年教师都是积极向上、主动学习，有明确目标和上进心的。但也有一部分教师只是凭借以前的知识积累进入工作岗位，并不主动继续学习，得过且过。只有在面临考核或者领导要求的情况下，才临时抱佛脚。另外还有部分青年教师，虽然有继续学习的欲望，但是没有明确的目标和方法，浪费大量时间事倍功半。因此，如何有效促进教师的专业发展，应该成为学校管理中必须研究和推进的核心课题。
二、研究意义
发展教师专业水平是提高教育质量的基础。教师是教育课程的执行者，没有教师的妙笔生花，课程改革是开不出满园春色的。所以学校教育质量的高低主要由教师来决定。以前我们讲“教师是教育质量的关键”，现在我们要把它改成这么一句话：“教师发展是提高教育质量的关键。”因此，作为教师，尤其是青年教师必须随时对自己的专业结构、教育教学技能进行调整，必须在实践中不断学习、研究和反思，必须对自己的知识、能力与经验进行整合，这是教育发展的时代需要，是教师自身发展的需要，也是学校生存和发展的需要。
发展教师专业水平是学生发展的保障。教育是为学生终身发展而奠基的，我们应该一切为了学生的发展。但教师的发展也是我们的目的，通过教师的发展来促进学生的发展也是应该的，中学生自学能力比较差，需要在教师指导下由浅到深、循序渐进地将间接经验转化为自身的知识。优秀的教师不在于能讲出多少知识点，而在于能把知识再加工、分类，根据学生的实际情况分清重难点、条理清晰的将知识传授给学生。教师的这种能力恰恰建立在教师的良好的专业知识素养之上，所以教育行政部门和学校千万不能只使用人而不发展人。
本论文主要以吉林省辽源市第十三中学青年教师为研究对象，分析影响初中青年教师专业发展的主要因素，寻找解决初中青年教师发展的途径和方法。
第二节 文件综述
关于“教师专业发展”的理念，国内外学者认为教师专业发展历程已经从非专业到准专业，向完全专业化道路不断前进的过程中。
在中国知网CNKI的“中国期刊全文数据库”“中国优秀博硕士学位论文全文数据库”“中国期刊全文数据”中对“青年教师专业发展”一词检索时查找到文献共有168,992篇，1991年之前研究这一领域的文献极少，但是从2007年以后每年都有近15000篇论文在各大刊物发表或作为课题进行实验，越来越多的学者对这一领域的问题进行了深入研究和论证。
最初对教师自主发展的研究主要是在教师专业化发展理论的指导下进行研究。比如说,华东师大钟启泉教授等认为,教师的自主发展是指在学校情境中,教师根据自身发展和学校发展的需求,自主地确定发展目标、自主地开发利用学习资源、自主地设计发展策略、自主地评价学习结果的一种专业发展的方式——而这一自主发展的过程主要体现为,教师通过对教学实践所进行的持续的审视、批判与反思,从而获取新知、提高自身能力、提升专业素养。随着研究的不断深入和发展,人们开始突破教师专业化的框框,从各种不同视角来考察教师的自主发展。因为教师不仅是一个只能教书的职业人,教师也是一个需要融入现代化社会中的完整的社会人。叶澜老师在谈到“新基础教育”对教师发展理论的重建产生的主要发展性成果时,指出“新基础教育”研究打破了仅以专业角度研究教师发展需要,将教师个人的生命价值实现与教师职业生涯相联系了起来。可见,当前对教师发展的研究已升华到了个体生命的本原,与教师生命的价值和意义直接相联系。随着生命化教育的发展,人们开始从生命的角度关注教师,关注教师的生命价值。所以,我们认为教师自主不仅体现在教师专业上的自主,更重要的是通过专业自主实现教师自身生命的价值和意义,而教师自主发展之“发展”也是个体的“自我超越”,是对自我生命的自主。
王晓莉在《教师专业发展的内涵与历史发展》中阐述了教师专业发展是对教师专业化理路加以扬弃的选择,而教师专业性的诉求则是教师专业发展的内在依据和根本动力。教师专业发展的持续开展也有助于提升教师专业化的程度。
朱东旭在《论教师专业发展的理论模型建构》中对教师专业发展的理论建构进行解析，教师专业发展的理论模型由教师专业发展的内涵、层次、基础、机制和环境等组成部分构成。教师专业内涵包括教会学生学习、育人和服务三个维度。教师专业发展的基础包括教师精神、教师知识、教师能力。教师专业发展的机制就是教师运用经验、反思、证据、数据、概念和理论等条件实现在教会学生学习、育人和服务等专业目标的活动过程,也是运用教师精神、教师知识、教师能力等专业基础的活动过程。机制产生作用需国家制度、学校文化、学习社群和班级互动等教师专业发展的环境建设。
在新课改的今天教师专业发展直接影响教育发展的兴衰。郝敏宁在博士论文《影响教师专业发展的因素分析 ——兼论促进教师专业发展的策略》中指出教师专业发展是一个持续不断的、复杂的动态发展过程。随着新课程改革的进一步推行，教师专业发展已经成为教师面临的主要问题之一。新课程改革在教育观、课程观、教师观、学生观等方面对教师提出了全新的要求，
陈燕在中国校外教育2015年6期《新课改背景下教师专业发展途径的思考》一文中指出在我国随着新一轮基础教育课程改革的实施，关于课程设置、课程实施、课程内容、课程结构等方面的问题得到教育专家或学者的广泛关注，教师作为教学中教的主体，其专业发展也是一个亟待解决的问题。对新课改提出的教师专业发展的理念和目标进行分析，能够加深对新课程背景下教师教育的理解，发现教师在专业发展中凸显的问题，重点探索教师专业发展的途径，以期对教师教育有所启示，从而更好地促进教师自我发展和专业成长。
董银银博士论文《中小学教师专业发展的自主性研究》中强调如何提高教师质量一直是教育界所关注的焦点,随着时代的变迁,人们对这一问题的认识也不断发生着变化。近年来,国内外学者提出了教师自主专业发展的理念,关注教师的主体地位,强调教师在专业发展过程中的主动和自觉。然而,我们不应盲目地倡导教师自主发展,现实中的教师想不想自主发展、能不能自主发展等一系列问题必须首先得到关注。以往关于教师自主专业发展的研究,总是理性思辨和应然分析的多,而实证研究的少;相关的调查研究往往对“自主”关注的不够,缺乏对教师自主发展能力品质状况的考察;较少考虑到动机与自主之间的关系;对影响教师自主发展因素的分析和深入挖掘的也不够,研究缺乏一定的系统性、严密性和针对性。
熊华军，常亚楠在《教师专业化内涵的质性研究》研究中通过质性研究发现,教师专业化内涵包括专业组织、专业发现素质、专业角色和专业发展四个维度。其中,专业组织内涵包括组织使命、组织制度、组织类型三个维度;专业素质内涵包括专业知识、专业精神、专业能力三个维度;专业角色内涵包括社会地位、社会身份、社会服务和社会期望四个维度;专业发展内涵包括职前教育、入职教育、在职培训和发展环境四个方面。这四个方面有机联系在一起,缺一不可,完美诠释了教师专业化的内涵。
自20世纪60年代末美国学者傅乐以其编制的著名的《教师关注问卷》揭开了教师发展理论研究的序幕以来，教师发展的相关理论研究，已成为一个蓬勃的研究领域，俨然成为欧美乃至世界各国教育界关注的新焦点。教师专业发展理论是一种以探讨教师在历经职前、入职、在职以及离职的整个职业生涯发展过程中所呈现的阶段性发展规律为主旨的理论。该理论以成人发展理论为基础理论，吸取了心理学、教育学、社会学等学科领域的研究方法与研究成果，建构了一套系统的理论体系。在此理论体系中，研究者对教师专业发展阶段的研究都十分关注，并基于不同的研究角度，对此作了具体的描述与精当的分析，由此产生了异彩纷呈的教师发展理论。对于教师专业发展这一术语的陈述，近年来众说纷纭，不一而足。
霍伊尔认为“教师专业发展是指在教学职业生涯的每一阶段，教师掌握良好专业实践所必备知识与技能的过程”。对于探究教师发展的各个阶段具有重要的理论层面价值。不仅如此，卡茨所提出的教师发展论虽然把学前教师作为主体研究，但其内容对于初中青年教师在职培训需要、帮助青年教师专业成长等诸多方面也有参考和实用价值。
佩里认为“教师专业发展意味着教师个人在教师专业生活中成长，包括信心的增强、技能的提高、对所任教学科知识的不断的更新拓宽和深化以及自己在课堂上为何这样做的原因意识的强化。就其积极意义上来说，教师的专业发展包含更多的内容，它意味着教师已经成长为一个超出技能的范围而有艺术化的表现;成为一个把工作提升为专业的人;把专业智能转化为权威的人。”
美国俄亥俄州立大学以伯顿为首的一批学者对处在不同生涯发展阶段的教师进行了大样本、严密有序的访谈，提出教师生涯循环发展理论。他们把教师专业发展划分为“生存阶段：无教学经验，关心班级管理经验、学科教学、改进教学技巧、做好教学工作等；调整阶段：第2一4年，知识逐渐丰富，开始了解到学生的复杂性，寻找新的技能迎合教学的各种需求；和成熟阶段第5年，对教学活动驾轻就熟，对教学环境了如指掌从容教学，不断尝试新的教学方法。以其对数据的处理、综合作为研究的基础，而使其研究成果更加引人注目，伯顿的教师发展阶段论也依旧对成熟教师未来的发展来做探究。
哈格里夫斯和富拉恩指出，教师发展可以从知识与技能的发展、自我理解和生态改变三个方面来理解。伊文思提出教师发展最基本的是态度上和功能上的发展。前者是教师在态度上的改善过程，后者是教师在专业表现上的改善过程。其中态度上的发展包含智识性发展和动机性发展;功能上的发展体现为程序性发展和生产性发展。哈格里夫斯认为，教师专业发展不仅应包括知识、技能等技术性维度，还应该广泛考虑道德、政治和情感的维度。
进入上世纪80年代，美国约翰霍普金斯大学的费斯勒从生命的自然老化过程和周期的角度研究教师专业发展的过程，对处在不同生涯发展阶段的教师观察、访谈、调查，结合成人发展和人类生命发展阶段等方面的研究文献的分析，提出整体、动态的教师生涯循环理论。他认为教师专业发展要经历“职前阶段、入职阶段、能力形成阶段 、热心和成长阶段、职业生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段 、生涯退出阶段”八个阶段。其中对教师发展阶段的描述很具体，为本研究提供了一套理论架构，较为全面论述了教师生涯的整个过程，无论是进行教师生涯全过程的规划，还是根据教师不同发展阶段特点对其提供辅助帮助，都具有非常重要的理论借鉴价值。司德菲采用观察、和访谈相结合的调查方法，在费斯勒等人的研究基础上，提出教师发展模式。把教师专业发展划分为五大阶段:预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段、退出生涯阶段。重点阐明了教师进入成熟阶段之后就会可能生成的低落、停滞的问题。可以说特别清晰地映射出了教师在整个教师职业生涯中发展的特点。
综上所述，人们对教师专业发展的理解越来越深入，越来越宽泛，关注度越来越高。从关注教师专业发展的结果，转变为强化教师专业发展的过程，再转向注重教师专业发展的目的，尤其对青年教师的专业发展有了更深入的研究。
三、研究启示
通过对教师专业发展的学习，能够较为清晰的看到其发展的线性过程，每一个时期都经历这样一个成长-探索-建立-维持-衰退的过程。研究教师专业发展的各个时期，注重教师成长中的各类问题，了解教师在不同阶段的特点以及教师发展的需要可以为我们的研究提供帮助，为教育行政部门与教师教育者提供理论依据，在师资管理与教师教育方面，从而有效地促进青年教师的专业发展。另外，教师发展的每一个时期都有关联性，教师个体不同的职业生命力对不同阶段的影响也有差异，教师成长经历的过程，也会因为自身的差异及外部环境的影响而有所差异。
第三节 研究思路与方法
一、研究思路
通过对吉林省辽源市第十三中学校七至九年级的青年教师的问卷调查，对话访谈，了解此类教师专业发展的现实状况并分析其影响因素，同时，借鉴国内外教育、心理学的相关理论，分析该学校七至九年级的青年教师专业发展存在的问题，为教育行政管理部门、学校管理者解决此类问题找到理论根据。从教育管理角度，为初中青年教师专业发展提供参考性策略。
二、具体方法
为了研究初中青年教师专业发展的现状、途径和解决方法，本研究采用文献研究法、访谈法、问卷调查法和数据分析法，在实证研究得到的材料基础上进行整理和分析，对初中青年教师专业发展现状和培养途径获得全面认识和最直接的论证材料。
具体方法：
针对吉林省辽源市第十三中学校青年教师在专业发展方面设计调查问卷，问卷的内容主要围绕初中青年教师的工作态度、教育教学技能、专业发展规划几个维度进行调查，了解青年教师在专业发展上有哪些优势，有哪些不足，并存在哪些影响教师专业发展的因素。本调查共发放40份问卷，回收有效问卷36份，其中青年教师36人。
通过对21位青年教师访谈的方式，通过交流青年教师工作和生活状态，了解青年教师住专业发展存在问题。
通过在中国知网CNKI的“中国期刊全文数据库”“中国优秀博硕士学位论文全文数据库”“中国期刊全文数据”进行文件检索，以“青年教师专业发展’为标题进行检索共有168,992篇，再以“初中青年教师专业发展”为标题共有26126篇，通过对以上文献再次进行核心期刊的筛选，确定本论文的相关文献。
（四）数据分析统计的方法
对于调查的数据通过归类、比较、综合、演绎等方法进行处理。
第二章 青年教师专业发展现状调查一以十三中学青年教师为个案
第一节 教师专业发展的理论基础
一、教师专业发展的理论基础
（一）教师职业生涯周期理论
“教师职业生涯周期”理论作为教师专业发展阶段理论的重要组成部分之一，揭示了教师职业生涯发展过程中所呈现的阶段性发展规律及特征。美国教师发展研究领域的著名学者费斯勒将教师的整个职业生涯的发展视为一种动态的、回应各种影响因素的此消彼长且与之循环互动的历程。分析、评价教师职业生涯周期中较具代表性的发展阶段，可以正确认识教师在专业发展过程中的特征和需求，从而关注教师专业发展中的个性化。
每一个教师的成长都是从青年教师开始的，在此过程中必然会遇到各种问题，教师职业生涯周期理论作为一种不断丰富和发展的理论，从不同的角度分析了教师的专业发展，也为青年教师的专业发展提供了理论支持。
（二）教师信念理论
信念，在哲学上所指的是人们对某种观点、原则和理想等所形成的内心的真挚信仰。在心理学词典中对信念是这样解释的，信念即“人对于在自己生活中所应遵循的原则和理想的信仰。这种信仰是深刻而稳固的。而教育是一种基于信念的行为，因此有关信念对于行为具有导向性和支配性的理论在教育领域也同样适用。20世纪80年代以来，随着我国教育事业的快速发展，对于教师的研究逐渐从教师行为研究等外显性的研究内容，过渡到对于教师思想、信念等内在性的研究。这也使得有关教师教育信念的研究逐渐成为教育研究中一个新兴的领域。
教育大辞典中将教师信念解释为，“教育者坚定信奉的教育观念或主张。每个人所处的时代和社会地位不同，具有的哲学思想不同，所持教育信念也不同”。由这个解释可以看出，教师信念是教师对于教育的认识和主张，它的产生与发展受制于人这个主体认同怎样的哲学思想。因此，教师有着怎样的哲学观，就会有着怎样的教育信念，同时也会有着相应的行为表现。
教育信念作为教师在信念追求上自发的、真诚的、内源性的一种自主发展表现，是教师自主的、持续的专业发展的重要内部动因，青年教师的专业发展需要以信念理论作支撑。因此学校要在青年教师中开展理想信念的学习和培训，需要考虑教师个人的经验、认识能力、对知识的加工能力，以及青年教师所处的社会背景和文化环境等因素。学校要为青年教师实践创造条件，实践是认识的基础，只有通过不断地进行教育实践活动，积极总结实践经验，才能使青年教师通过教育教学活动逐步对教育形成一种正确的教育信念，从而更好地促进青年教师专业发展。总之，教师信念与教师专业发展之间相辅相成，相互推动教师信念会激励教师自主追求专业发展，而专业发展的同时教师又会根据发展的状况反过来不断地修正和调整自己的信念。
（三）伯林纳的教师教学专长发展五阶段理论
伯林纳认为，教师教学专长发展可以划分为青年新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。所有教师都是从青年新手阶段起步的。随着知识和经验的积累，大约经过2-3年青年新手教师逐渐发展成为熟练新手教师，其中大部分熟练新手教师经过教学实践和职业培训，经过3-4年成为胜任型教师，这是教师教学专长发展的基本目标。此后，大约需要5年左右知识和经验的积累，有相当部分的教师成为业务精干型教师，其中部分业务精干型在以后的职业发展中成为专家型教师。伯林纳还在大量的定性与定量研究的基础上，对教师教学专长不同发展阶段的特征进行了详细论述。
伯林纳从教师的教学专长发展角度，对教学专长发展的阶段进行研究和划分。伯林纳的教师教学专长发展的五阶段理论，对教师职业专长发展的阶段及阶段的特点进行了详细的论述，尤其对青年教师教育有重要的理论与实践价值。该理论对教师的职业培训的形式和内容、培训的标准与规范、如何使教师的知识与实践更好地整合等，有重要的指导意义和参考价值。
二、核心概念的界定
(一)青年教师
青年教师：随着时代的发展，教育体制改革的不断深入，以及终身学习、科学发展观等理念的提出，青年教师的概念已不再仅仅是一个年龄的概念，而更多是指教育工作者的思想的年青化、理念的现代化、意识的时代化与改革意识的前瞻化，对于教育本质认识的深化才是青年教师概念的核心与实质。
本研究中的青年教师主要是指工作在十三中学，从事一线教学40周岁以下的、在政治、学识、业务、理念上仍需不断提升的教师群体。
（二）专业
专业是指人类社会科学技术进步、生活生产实践中，根据学科分类和社会职业分工需要分门别类进行活动的基本单位，用来描述职业生涯某一阶段、某一人群，用来谋生，长时期从事的具体业务作业规范。
（三）教师专业发展
教师专业发展是指以教师个人成长为导向，以专业化或成熟为目标，以教师知识、技能、信念、态度、情意等专业素质提高为内容的教师个体专业内在动态持续的终生发展过程，教师个体在此过程中主体性得以充分发挥，人生价值得以最大限度实现。教师需要通过不断的学习与探究历程来拓展其专业内涵，提高专业水平，达到专业成熟的境界。
在本研究中，我们可以把教师专业发展理解为青年教师不断成长、不断接受新知识、提高专业能力的过程。它包含青年教师从入职开始在生涯过程中提升其能力的所有活动。在这一过程中，青年教师通过不断的学习、反思和探究来发展专业能力，提高专业水平。
第二节 中学的青年教师发展案例研究
一、十三中学的基本情况
（一）十三中学概况
学校始建于1965年，有50年的建校史，曾是一所完全中学，现为初级中学。学校占地面积14734平方米，校舍建筑面积为6604平方米。学校现有教师75名，教学班11个，在校学生330人。学校有省标准化物理、化学、生物实验室各一个，设有音乐活动室，微机室、图书室、卫生室，各室设施配套齐全。学校秉承“践行差异教育，让不同的人更加不同”的办学理念，奉行“快乐学习，幸福成长，培养有智慧的人”的教育思想，追求的是让每个孩子充分享受学习的快乐，让每位教师充分享受工作的幸福，让每个家长充分信任学校的教育。
学校的两大核心战略问题：一是教师的专业发展问题，二是学生的健康成长问题。造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，是提升学校内涵，提高教育质量的前提。综合多种原因，十三中学教师结构不均衡，青年教师资源尤为宝贵，因此十三中学十分重视青年教师的专业发展。
（二）十三中学教师的基本结构
从学校管理上看，加强教师队伍建设必须注意年龄结构。一位西方管理学家指出：人员队伍形成的合理完整的年龄结构往往是事业成功的最有利条件。十三中现有教师75人，其中40岁以下的青年教师36人，50岁以上的教师21人，学历100%达标，其中省级骨干教师4人、市级骨干及学科带头人10余人。但是教师年龄间隔中出现明显的断档，目前，十三中学“教师年龄梯队”不是稳定、连续的，正处在新老交替的过渡期，因此青年教师梯队的成长迫在眉睫。
十三中教师年龄特点
| |
35周岁以下 |
35–40 |
40–45 |
45–50 |
50岁以上 |
| 人数 |
32 |
4 |
8 |
10 |
21 |
| 所占比例 |
32.43 |
5.3 |
10.67 |
13.33 |
28 |
十三中教师教龄特点
| 教龄 |
1—3年 |
4—6年 |
7—10年 |
10年以上 |
| 人数 |
21 |
15 |
10 |
22 |
| 所占比例 |
28 |
2 |
13 |
29 |
表1、表2：可以看出十三中学教师年龄结构存在一定的老龄化，向年轻化过渡， 35周岁以下32人，35—40岁4人，45—50岁10人，50岁以上21人。教龄在1—3年的比例为23%，4—10年比例为33%，教龄和年龄大致对应。青年教师自身存在很多优势，是教师专业发展的关键期，要把握住关键期，使其成为教师职业生涯中的“黄金期”。
十三中学教师职称特点
| 专业技术职称 |
中教二级 |
中教一级 |
高级及以上 |
| 人数 |
21 |
35 |
19 |
| 所占比例 |
29 |
46 |
25 |
在职称结构中，高级占25%，一级和二级的总和达到75%，而在实际工作中，高级教师的很大部分已经渐渐远离一线教学，现在学校中的一线教学任务及主要工作的承担者为一级、二级青年教师，但是在目前的体制下，青年教师要参与高级教师的聘任，很多条件为不利因素，在很长一段时间内，青年教师无法加入到高级教师的行列，这极大地影响着青年教师的工作信心和热情。
课程改革的进行，呼唤有魄力有能力的青年教师积极投身、大胆实践，这是其他年龄阶段的教师所比拟不了的，近年随着十三中学教师队伍的新老交替,青年教师已成为学校的生力军,他们的精神风貌、政治业务素质,将直接关系到学校的发展，因此，十三中学将促进青年教师的专业发展作为一项重要课题来研究。
二、十三中学青年教师专业发展现状调查
作为十三中学未来发展的中坚力量的青年教师，他们思想、工作、生活状况如何呢？为了解学校青年教师的成长状况，了解青年教师专业发展的现状和需求，寻求有利于青年教师专业成长的引导策略，特对青年教师进行了问卷调查。
在“教育教学专业能力”方面，您认为自己的专业欠缺之处
| |
人数 |
百分比 |
| 教学研究能力 |
18 |
50% |
| 课程资源开发能力 |
17 |
47% |
| 教育科研能力 |
15 |
42% |
| 课堂教学过程的组织与驾驭能力 |
13 |
36% |
| 教学总结反思能力 |
11 |
31% |
| 教学活动的设计能力 |
9 |
25% |
皮亚杰指出:“有关教育与教学的问题中,没有一个问题不是与教师问题有联系的。”而教师教育教学专业能力则是教师专业素质的一个核心要素,从数据中可以看出，50%的青年教师教学研究能力欠缺，47%的青年教师课程资源开发能力不理想，25%的青年教师教学活动的设计能力不足等。这一现象表明，青年教师基本的专业能力整体上存在不足，急需加强。
近五年您参加的培训及次数
| 题目\选项 |
0次 |
1次 |
2次 |
3次 |
4次 |
5次及以上 |
| 岗前培训 |
|
11人（30%） |
10人（28%） |
15人(42%) |
|
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| 校级培训 |
|
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6人(17%) |
30人(83%) |
| 市级培训 |
|
|
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28人(78%) |
8人(22%) |
|
| 省级培训 |
31人(86%) |
|
5人(14%) |
|
|
|
| 国家级培训 |
34人(94%) |
2人(5%) |
|
|
|
|
促进教师专业成长，首先要丰富教师的知识量，包括专业知识，相关学科的知识，以及丰富的社会、生活、自然知识等。要有计划地安排教师进行高层次的进修培训或专业培训等，以此更新知识，培养能力，提高他们的教学业务及水平。调查中发现，青年教师均参加过不同级别的培训，但总体来讲培训的次数相对比不多，高级别的培训更是少之又少。
近五年您参加的比赛的次数
| 题目\选项 |
0次 |
1次 |
2次 |
3次 |
4次 |
5次及以上 |
| 校内公开课比赛 |
|
5人(14%) |
11人(31%) |
20人(56%) |
|
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| 省、市级公开课比赛 |
|
19人(53%) |
10人(28%) |
1人(2.8%) |
6人(17%) |
|
| 省、市级基本功大赛 |
8人(50%) |
14人(39%) |
2人(5.6%) |
2人(5.6%) |
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| 省、市级教学新秀比赛 |
2人(89%) |
4人(11%) |
|
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| 省、市级教学精英比赛 |
5人(97%) |
1人(2.8%) |
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| 省、市级骨干教师比赛 |
9人(81%) |
5人(14%) |
2人(5.6%) |
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以竞赛为形式的教学研究活动,是一种促进教师专业发展的手段，是推动课程改革进程的一个载体。青年教师都参加过不同形式的竞赛，但总体来看，次数较少，省市级教学新秀、精英、骨干教师的比赛未参加率分别为89%、97%、81%，学校应开展多种形式的竞赛活动，要通过这一形式，加快对青年教师专业素质的培养，提高教师专业水平和教学能力。
您认为自己能否胜任当前教育改革要求下的学科教育教学工作?
| |
人数 |
百分比 |
| 完全能胜任并主动创新 |
8 |
22% |
| 能够胜任，应付自如 |
17 |
47% |
| 基本能胜任，比较吃力 |
11 |
31% |
| 力不从心 |
0 |
|
可喜的是，青年教师都能胜任课程改革下的学科教育教学工作，不存在力不从心的青年教师，69%的青年教师能应付自如地进行本学科的课程改革。课程不仅要求教师成为学科知识的专家，还要求教师成为学科教学的专家。教师要成为教学专家，学校就要引导青年教师探索课程改革教学的基本方式，探索课程改革教学的有效策略，探索课程改革教学的常规要求等，要关注教师的个体差异，关注教师在专业发展方面的点滴进步。
您对教师职业的态度
| |
人数 |
百分比 |
| 热爱，愿意终身从事 |
26 |
72% |
| 比较喜欢，愿意努力 |
8 |
22% |
| 有机会，可能重新选择 |
2 |
5.6% |
| 不清楚 |
0 |
0 |
| 不喜欢，得过且过 |
0 |
0 |
调查中发现，十三中学94%的青年教师爱岗敬业、乐于献身教师职业，其是职业道德的核心，表现为强烈的事业心以及对教育事业的无限忠诚，也是推动学校发展的有力条件，在这种良好的背景下，学校应给予青年教师无限的关爱，培植爱岗敬业,发自内心地“乐而为之”的环境,在此基础上给予青年教师强有力的专业引领，教育青年教师在平凡而又艰苦的岗位上无私奉献。
您个人职业发展的最高目标
| |
频数 |
百分比 |
| 学者型教师者 |
11 |
31% |
| 学科带头人 |
10 |
28% |
| 学校管理者 |
4 |
11% |
| 一般教师 |
11 |
31% |
青年教师为自己的职业树立一个明确的奋斗目标，是每一个希望从教人生过得更加清醒理智的青年教师所必须要做的事，这至少关系到自我价值的实现和对个人未来的预期。调查结果表明，31%的青年教师职业发展没有强烈的奋斗目标，只想成为一名普通的教师；只有31%和28%的青年教师想成为学者型教师、学科带头人，说明部分青年教师的职业奋斗目标不十分远大，这对其个人的专业发展不利。为此，学校要引导青年教师明确奋斗目标，制定专业发展规划，提高专业发展的自主意识，一步一步地实现专业发展阶段目标，提升职业发展的终极目标。
您觉得对青年教师专业发展最有效的促进方式
| |
频数 |
百分比 |
| 外出观摩、听课、评课、反思 |
10 |
28% |
| 理论学习、专题讲座 |
3 |
8.3% |
| 教学基本功竞赛 |
5 |
14% |
| 组织教师定期读书 |
9 |
25% |
| 一定的奖惩制度 |
9 |
25%
|
促进青年教师专业发展的方式是多样化的，最受青年教师欢迎的方式外出观摩、听课、评课、反思。教师专业发展理论认为，教师专业发展的空间是无限的，成熟只是相对的，而发展是绝对的。学校必须要以各项实践活动为载体，通过各种活动的开展，为教师提供竞争与合作的平台，在全体教师中形成比学赶帮超的良好氛围，有效地激发教师提高专业水平的兴奋点，从而自觉地参与到活动，在活动中提高自己。学校要教育教师树立终身学习思想，及时掌握教育改革与发展的新动向，掌握教育研究的最新方法和相关的理论知识，引导教师在原有水平上，通过读书都有提高。
您希望学校为您的专业发展做的工作
| |
频数 |
百分比 |
| 加大现代设备配置 |
2 |
5.6% |
| 提供外出学习的机会 |
11 |
31% |
| 订阅书籍 |
1 |
2.8% |
| 专业培训 |
8 |
22.2% |
| 指定专业素质高超的老教师做师傅 |
9 |
25% |
| 引进先进的教育教学理念 |
5 |
13.9% |
数据表明，在专业成长的道路上31%的青年教师希望通过外出学习增长见识，希望有专业素质高超的老师引导自己。因此，学校要为青年教师搭建相关的平台，为青年教师多提供机会，同时学校要有捕捉教育资源的意识，注意挖掘和利用好学校优质教育资源，努力使教师的个体专业发展教育经验转变化成群体专业发展教育智慧，做到既要关注个体专业发展的具体指导，还要努力使个体的专业成长，带动整个组织专业成长，力争运用个体的细节，营造出“一树一菩提，一沙一世界”的多赢专业发展效应。
您对现在的工作环境是否满意？
| |
人数 |
百分比 |
| 满意 |
26 |
72% |
| 一般满意 |
9 |
25% |
| 不满意 |
1 |
2.8% |
| 无所谓 |
|
|
您
对现在所从事的工作有怎样的态度？
| |
人数 |
百分比 |
| 热爱 |
22 |
61% |
| 适应 |
13 |
36% |
| 厌倦 |
1 |
2.8% |
爱
爱因斯坦说：“热爱是最好的老师，它往往胜过责任感。”一名教师要把教育工作搞好，首先要热爱自己从事的事业。调查表明，61%的青年教师热爱所从事的工作，72%的青年教师对现在的工作环境满意，这是一种比较良好的态势，但也不难发现其中还有2.8%的青年教师对学校现在的工作环境不满意和厌倦本职工作。态度决定一切，一个教师最终在专业成长的道路上能走多远，态度很关键。一个人如果认定自己从事的是一份神圣、有意义的工作，就不会厌倦，不容易懈怠，倦怠感产生就慢。因此，学校要努力提高青年教师对职业价值的认知，改变 对职业的消极情感，就会改变自己的职业行为，从而获得职业成效，必然会部分消除职业倦怠感，或延缓职业倦怠感的产生。从学校层面来讲，学校还应该重视并积极采取措施增强教师的职业幸福感，营造良好的校园氛围，给予必要的人文关怀，要像对待家人一样给予青年教师必要的关注和关怀。这种关怀不仅包括青年教师的工作还应包括身心健康、娱乐休闲生活、业余爱好要求、自身素质提高等各个方面。
三、青年教师专业发展的因素分析
（一）学校青年教师专业发展的有利条件
1.随着就读大学几率的提高，青年教师的学历水平也呈现上升的趋势，调查表明，青年教师的学历合格率达到100%，最近几年从事中学教育工作的大学生的普遍学历为大学本科，另外还出现的研究生学历。可以说，青年教师的工作基础相对比还是很高的，能力也比较全面，专业培养的适应性也会很快。
2.在工作中感悟颇深的是青年教师有工作热情，热情像阳光，总是给人温暖；热情像沙漠里的水，总是给人以希望，与青年教师在一起，总能让人感觉到他们传递来的快乐和热情。热情在带给青年教师自己动力的同时，也会感染身边的人，让每名教师都充满活力，青年教师队伍为学校注入了很多的生机和活力，也会以极大的热情参与学校的各种活动，在活动中他们也会积极表现，乐于接受学校为他们提供的多种专业成长的机会。
3.从实际中我们了解到，大多数青年教师对工作充满期待，期待作出骄人的工作成绩，渴望被人认可。青年教师参加工作的时间较短，对工作中的很多情况感觉到新奇，并有解决新问题的欲望，希望通过自己的努力证明自己的实力并取得卓越的成绩以实现人生价值，在很长一段时间内青年教师都保持工作的激情，把不断地积累经验和学习当作一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，以满腔的热情全身心的投入工作，这种热情会激励青年教师快速走在专业成长的道路上。
4.青年教师接收新事物快，敢于大胆尝试和创新，是推动课程改革的主力军。青年教师思维活跃，很多事情可以激发创新的热情，又能很快接受新的教育教学思想，善于打破常规的教学模式和框架，对课程改革青年教师有着比老教师高很多的兴趣。兴趣是青年教师发展教学思维的巨大推动力，是培养创新能力的起点，是保证课程改革成功的秘决。
（二）学校青年教师专业发展的瓶颈
1.青年教师认识自我不足，对待课改缺乏紧迫意识。青年教师自身过分自信、对课改理论和实践缺乏足够认识，是阻碍自身专业发展的主要原因。青年教师虽然对教学的基本要求掌握得比较快，操作能力提高幅度大，但在课改背景下，如何设置教学三维目标、如何整合和开发课程资源、如何创设情境进行建构主义教学，如何指导学生提前预习与自学，如何实行小组合作学习、探究学习，如何实行分层教学，如何发挥教师的主导作用等等，是所有教师包括青年教师面临的新课题。青年教师只有正确认识自我，不断地学习课改理论，把先进理论与教学实际相结合，不断反思，不断改进，不断积累，才能够在课改中站好站稳讲台，否则就会被淘汰。
2.职称评聘的不公平，导致青年教师工作积极性不高。职称也称专业技术资格，是专业技术人员学术、技术水平的标志，代表着一个人的学识水平和工作实绩，表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，同时也是对自身专业素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。对教师来说，专业技术职称标志一个教师的教育教学能力。当然同时它也与工资待遇相对应，这是非常合理的，也是非常应该的。但是在现行机制中，青年教师在激烈的职称评聘竞争中往往处于劣势，青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。部分青年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响，导致很多青年教师并不安心于踏实工作，非常不利于青年教师的专业发展。
3.缺乏理论支撑，专业上难以实现质的飞跃。青年教师虽然学历水平不低，接受能力强，尤其是实践经验积累快，但大多教师青年缺乏研究习惯和教育教学理论的支撑，对学习理论知识持排斥和被强迫的态度，所以在经验与反思的结合上、在把感性经验上升到理性认识的问题上面临着很大困难，难以在专业发展上实现突破。
4.教科研意识淡薄，使青年教师无法实现专业发展。青年教师教科研意识的培养，可促使教师科研素质不断提高，进一步促使教师转变角色、更新理念、改变行为方式、重视自我发展，进而促使教师的专业成长。但认真审视学校青年教师教科研现状，我们不难发现由于客观条件限制及对自身工作的错误定位，普遍认为教育科研充其量是“锦上添花”，而不是“雪中送炭”，因而存在着教科研意识上的错位，因而学校如何通过研究引导青年教师热心教科研，实现从“要我科研”到“我要科研”、“我想科研”，并将自发行为内化成一种自觉的需要，以达到既推动学校的教育科研工作的开展，又进一步提高教育教学质量，是摆在我们面前的现实课题。
四、促进青年教师发展的途径与方法
（一）青年教师发展状况
状况一：职业满意度
在被调查的青年教师中，热爱，愿意终身从事教师职业的占72%，比较喜欢，愿意努力的占22%，没有人不喜欢，得过且过。
工作满意度是影响员工工作积极性、出勤率与流动率的重要因素。有机会可能重新选择职业的青年教师占5.6%，这部分青年教师对工作的满意程度十分有限，其工作积极性一定受到影响，而从教育规律来看，在学校里，教师是一种助人发展的职业，是学校教育的关键所在，教师工作积极性是影响教育质量的关键因素，是制约教师心理健康的的一个重要指标，这种层层递进的关系，决定了学校只有在了解教师工作满意状况的基础上，采取有针对性的措施解决引起教师工作不满意的问题，才能调动其工作积极性，进而促进教师专业素质的提高。
状况二：工作投入情况
对现在的工作环境是否满意？
| |
人数 |
百分比 |
| 满意 |
26 |
72% |
| 一般满意 |
9 |
25% |
| 不满意 |
1 |
2.8% |
| 无所谓 |
|
|
在
教育教学改革中，您是如何做的？
| |
人数 |
百分比 |
| 积极学习新的教育教学理论 |
15 |
41.7% |
| 探索新的教学模式，并付诸实践 |
19 |
52.8% |
| 墨守成规，按传统的教学方式授课 |
1 |
2.8% |
| 拒绝接受改变，按自己的方法教学 |
1 |
2.8% |
从
调
查
数据了解到，72%的青年教师对本职工作还是比较满意的，有52.8%的青年教师表示乐于探索新的教学模式并付诸实践。激励和调动教师的工作积极性是学校管理的一个永恒主题，而激励是建立在需要的基础上的，通过影响人的需要而达到引导人的行为的目的。学校了解青年教师不满意或没做到的地方，就能有针对性地去满足或引导教师的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对教师的激励水平，有效调动教师的工作积极性和专业发展的潜能。
状况三：发展态势
从调查数据的进一步分析可以了解到青年教师队伍的专业发展态势平稳，进步空间比较大。
（二）学校青年教师的发展需要
近年来，青年教师队伍在学校不断扩大，他们在工作中富于热情，勇于承担繁重工作，并表现出极高的积极性。概括来说，青年教师的专业发展历程是自我专业发展意识、自我认识、职业认同、自我效能感、成就动机的变化发展过程，是专业自我、专业理想、职业体验的结合体。青年教师专业发展的过程就是青年教师认识自我价值并不断履行现实要求的过程。对于学校的青年教师，其首要任务就是在教学实践中熟悉本学科领域有关教学理论及文献资料，教、学并重，在教学过程中清晰地认识自己当前的发展阶段和水平，对教学理论及自身的教学实践不断地反思，从而形成自我发展意识，产生正确的自我认识和职业认同，激发强烈的成就动机。
（三）学校促进青年教师发展的措施
当前，教师专业发展已成为教育改革的趋势。课程改革教师角色发生了根本上的转变，教师角色的重新建构的支持源泉就是教师专业的发展。这就要求我们学校要在原有建制的基础上，增加和强化促进教师专业发展的功能，使学校不仅是学生成长的摇篮，而且也是促进教师专业成长的基地。在教师专业成长的同时，实现学生的发展与学校的发展。
1.完善机构，组织上保证“专业发展共同体”的运作
教师专业发展共同体需要建立在自觉自愿、积极主动的基础上，成员有共同的专业理想愿景。共同体也需要约束，这些约束通过成员共同协商制定，成为共同体正常运作的“契约”保证。
学校现有40岁以下的青年教师36人，都具有本科及以上学历，是一支年轻且富有战斗力的青年集体，设立了较为完备的组织机构。聘请校长、书记为顾问，组长1名，副组长2名，成员5名，共同组成领导机构。领导机构本着公平公正原则，积极组织参加活动，在活动中成长、成熟、成名，为事业奉献智慧。
机构坚持严格考核，使每个成员都能在这个共同体中得到同伴的监督和帮助，已成为一个政治素质过硬、敬业精神强、想干事、敢干事、能干事的群体。组织机构的完善，保证了“发展共同体”的正常运作，所有会员既享受权利也要承担相应的责任和义务，从制度上对青年教师给予约束和鞭策。
2.建设学习型共同体，促进青年教师专业成长
专业学习：提升青年教师教学业务水平。
建设一支师德高尚、业务精良、理念先进的高素质的青年教师队伍是学校发展的根基和使命，是确保学校教育教学质量不断提高的关键所在，也是学校发展的生机和活力的重要保证。不断学习，尤其是专业学习，是促进青年教师进步和发展的根本途径。
（1）研读专业书籍，提高专业水平。学校要求每位青年教师每学期研读1—2本教育专著，并撰写不少于5000字的读书笔记。近年来，学校开展了撰写读书札记、优秀作品赏析以及课程改革相关理论书籍的阅读活动，青年教师的理论水平得到了较大的提高。
（2）苦练基本功，夯实基础，加厚功底。学校定期举行青年教师公开课、说课等比赛，通过竞赛，青年教师教学水平不断提高，大批青年教师脱颖而出。在全省教学新秀比赛中取得佳绩，更是摘得了省教学精英的桂冠，同时在全市教师基本功大赛中，荣获第一名。通过竞赛，这些青年教师的课堂教学水平都有了大大提高。
（3）开展走进名师系列活动。邀请校内外教学名师走进课堂传经送宝。在学校名教师也是全市知名教师的指导下，几名青年教师迅速成长，教学成绩突出，科研成果喜人。
学会管理：提高青年教师的教育管理水平和德育能力。
强调青年教师班级管理和德育能力的达标要求，积极为青年教师在班级管理方面创设良好的环境，锻炼广大青年教师的德育能力和管理能力。
（1）实施导师制。在教学和班主任工作两个层面实施“师徒结对”，指派名优骨干教师与青年教师结成对子，发挥名优骨干教师的传、帮、带作用，提高青年教师的教学实施能力和班级管理水平。邀请优秀班主任为青年教师传授班级管理经验，指导青年教师快速适应班级管理工作。
（2）组织青年教师主题班会展示活动。青年教师在班主任师傅的指导下参与班级的日常管理，理论与实践相结合。不定期进行主题班会展示，邀请全校班主任观摩指导，共同学习、交流，并逐步提高。
（3）加强与外校的沟通和交流，学习先进的教学管理经验，促进自我发展。在学校的大力支持下，每年组织青年教师外出参观学习至少一次。近年来青年教师外出听课、学习、交流，获得了宝贵的教学和管理经验。
争创一流：注重对外交流学习，拓展成长平台。
学校注重青年教师的长远发展，同时也积极与兄弟学校青年教师加强联系与合作，促进区域教育的发展。
（1）制定《青年教师考核方案》，实现青年教师考核与校级骨干教师考核的对接。要求青年教师制定成长计划，明确前进的方向，加快成长步伐。根据年度考核结果，评选“优秀”。
（2）发起成立跨学科青年教师学习小组。二人小组、四人联盟等小组成员团结协作，取得了骄人的成绩，为其他青年教师作出了表率。
（3）举办青年教师论坛。为更好地迎接课程改革带来的机遇和挑战，学校于全市课改启动大会之后，定期举办青年教师论坛。论坛邀请相关学科骨干、带头人等和青年教师共同研讨教育教学问题，为青年教师指路导航，为学校发展献计添彩。
3.关注共同体生命形态，激活青年教师的生活热情
青年教师刚刚走上工作岗位，面临着许多困惑和压力。为增强青年教师的凝聚力和向心力，学校应该关注每一位青年教师的生命形态，通过活动的形式关心青年教师的成长，增强团队凝聚力，提升青年教师的生命质量，营造和谐愉悦的发展共同体。
学校尝试从多方面进行了探索，通过丰富多彩的活动为青年教师送温暖，送温情。
（1）户外拓展增强团队精神。学校先后组织青年教师赴区域名校参观校园，感受校园文化；赴周边等风景名胜地区，感受自然魅力，愉悦身心，提高审美情趣；赴野外开展生存拓展训练活动，提高青年教师的凝聚力。
（2）开展文体竞赛丰富生活。学校定期组织羽毛球、乒乓球、排球等比赛，缓解青年教师工作压力，引导青年教师积极参加体育活动，练就健康的体魄。经常组织与兄弟学校青年教师进行足球对抗赛，增进与兄弟学校的友谊。每年都会组织元旦联欢会，歌舞、相声、小品等节目教师自编自演，异彩纷呈。
（3）实施亲情工程温暖人心。每年，学校都坚持在青年教师的结婚典礼上赠送鲜花、送出祝福，营造温馨的大家庭氛围，倡导亲人的生日赠送温馨时刻陪同渡过，探亲、求学、深造学校鼎力支持，一个个温馨的场面和时刻温暖人心。
4.发展共同体助推青年教师迅速成长
经过近几年的发展，学校青年教师这个发展共同体逐渐走向成熟，成为青年锻炼教学能力、提高教学本领的熔炉，成长了一大批青年教师，也成就了一大批青年教师。他们纷纷表示要做教育教学的有心人、有情人，不断积累丰富的实践智慧，对照、反思，加快成长，在激扬智慧，凝聚合力，追求专业发展的愿景中，实现自身专业素质的大提升，在教师专业发展的道路上，将不断探索，一路前行！
第三章 初中学校青年教师专业发展的实践展望
青年教师是教师队伍的主力军，青年教师的专业发展问题影响并决定整个教师队伍的可持续发展，直接决定着课程改革的成败。以上以青年教师为研究对象，调查、分析青年教师的专业发展状况，对教育实践具有一定的指导意义。在查阅大量文献资料和进行实地调查的基础上，我们看到青年教师专业发展在理论和实践上都有令人欣喜的方面，为了对青年教师的专业发展有更好的帮助，结合分析提出几点思考：
一、目标引领，激励教师的自我提升。
教师专业发展历程规律要求关注教师自身发展特点与需求。行业生涯发展理论认为，生涯发展是指个人预备或选择某一行业，决定进人此行业，适应行业中的种种规定或要求，以及在此行业中扮演和学习各种角色，逐渐由较低层级升迁发展，成长进步到较高地位的历程。学校作为教师专业成长的重要基地,要积极关注教师专业成长历程中的各种问题,了解不同教师在不同阶段的特点、心理变化及发展需求，把握教师专业成长的关键期，努力创建多种平台，激发不同阶段教师自我发展的内在动力，从而有效地促进教师的专业发展。
学校要以造就一支“勇立潮头、敬业爱生、拼搏奉献、开拓创新”的青年教师队伍为重点，实施目标引领与跟踪管理，按照阶段发展目标，从教5年以内的青年教师必须制定个人“个人发展规划”，确定个人努力的方向和发展措施。建立青年教师成长档案，记录青年教师成长过程，跟踪培养对象的发展情况，明确青年教师成长发展阶段的素质要求，把握各个方面的专业能力目标，针对不同阶段，确定重点培养内容，制定相应的培训措施。针对入门期（0-1年）的青年教师，培养工作从“应知应会”着手，帮助新毕业的青年教师尽快掌握教育教学的常规要求和教学基本技能；针对胜任期（2-3年）的教师，按照每个青年教师个性发展的趋势，进行分类培养，鼓励脱颖而出，培养校级“教学新秀”并推荐参加市级优秀青年教师的评选；针对成才期（3-5年）的教师，重点培养青年教师在成熟的基础上向获得成就的方向发展，培养更多的校级“教学能手”及“骨干教师”，争取获得省、市级学科带头人、十佳教师、骨干教师的光荣称号。
教师专业发展的本质力量来源于教师内在的自我激励，建立于教师的心理认可，教师专业发展只有得到教师的心理认可，才会将其转化为自觉行为，教师专业发展的最高境界是教师专业自主、自我更新的发展阶段，就内部激励而言，教师内在的动力主要依赖其自身反省能力和自我分析、自我提高的能力。为此，青年教师要确立关于专业发展的基本思想，并内化为自我的观念与需求，使其对自身的行为倾向与选择产生影响力，最终使教学生涯中不同成长阶段的发展目标得以提升。
二、紧抓团队建设，创设良好氛围。
1.在理论上认识团队合作
1994年，组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。在随后的十年里，关于“团队合作”的理念风靡全球。另据美国《财富》杂志统计资料表明,在世界公司500强中,80%以上的公司都在倡导团队工作方式。20世纪70年代,沃尔沃、丰田、通用食品等公司最先把团队引入到他们的生产过程中。
值得强调的是，团队可以满足人们成就的需要。人们普遍具有一种探索、创造并且取得成就的需要，当通过努力，在某个方面取得成绩的时候，人们就会产生一种积极的情感体验，就会感到精神上的满足。然而个人的力量是有限的，如果能够得到团队中成员的帮助和支持，人们不仅越来越深刻地体会到团队的力量、魅力，更会在团队的帮助下取得更大的成就。在团队中，人们不仅得到多种需要的满足，同时还逐步认识到个人与团队的关系。只有团队每个成员都对团队负责，主动承担团队义务，逐渐形成团队意识，产生团队责任感、荣誉感的时候，团队才真正具有凝聚力，才能产生凝聚效应。
学校在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾青年教师专业化的可持续发展。著名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了凝聚团队力量，培养青年教师的团队精神，学校要为青年教师提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助青年教师实现自我成长，实现价值追求。培训应该联系校园文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度地展开，培养青年教师的归宿感、使命感，而青年教师的专业成长，也将为学校发展蓄备强大后续动力。
2.在集体生活中感悟集体的智慧
苏霍姆林斯基认为，“集体”是一“精神共同体”。它不是成员的简单组合，而是成员相互的融合，在此基础上形成的不可分割的整体，好比是“由成千上万条溪流汇合成的江河”。这就是说集体不是一般的集体，集体一旦形成，便具有比各个成员相加更大的力量。
对于集体来说，活动便是其生命的依托。没有活动便没有集体的教育，也不可能有教育集体的诞生，活动是学校集体建设的桥梁。一所学校之所以能有强大的凝聚力，是因为集体的活动给每名教师带来了极大的心理满足和施展才能的机会，使教师们为更好地服务学生奠定基础。在集体生活中教师大多能做到互谅互让，团结协作，形成兄弟情谊，为培养集体意识和形成团队合作精神打下深厚的感情基础，让教师真实地感受到集体的力量和智慧，实现其归属感。
作为学校，应当组织青年教师开展丰富多彩的集体活动，在集体活动中培养青年教师的集体主义精神，把个体思想情感和目标聚集为集体共同的思想情感和目标，从而强有力地支撑起学校集体这座大厦。要在集体活动中有效地进行集体主义思想教育，培养青年教师的集体意识和集体荣誉感，要让每一名青年教师都懂得什么是集体，懂得个人与集体的关系，正确认识自己在学校集体中的位置和作用，认清自己对个体的责任和义务，从而自觉地把自己的言行与学校集体荣誉联系起来，把自己融合于学校集体之中，最终把学校集体目标内化为个体目标。而这一切，离不开学校集体活动。
集体智慧的力量是十分强大的，它表现为集体中大多数人的思想觉悟、道德品质、意志情感、精神状态的一种共同倾向，优良的校风发端于积极向上的共同倾向，优良的校风是一种无形的教育力量，可以潜移默化地影响青年教师的思想行为、专业行动，对巩固和发展学校集体起着重要作用，而这一切也离不开学校集体活动。
3.在生活上体验集体的温暖
需要是人产生各种思想和行为的基础，而尊重、理解和关心又是人在生活上的高层次精神需要，作为学校这个集体应坚持以真情感动人，以事业凝聚人，时时处处体现人文关怀的理念，使教师感受到被依靠和当家作主的自豪并把它内化为爱校如家，以校为荣的责任感和做好工作的动力。做到业余送文化，大力营造文化氛围，不断丰富青年教师的业余文化生活，举办书画摄影展、演讲大赛、乒乓球赛、象棋围棋赛、拔河比赛等活动，逐渐形成教师活动品牌文化；做到困难送帮扶，关注生活有困难的教师，当教师因大重病、自然灾害等原因致使家庭生活困难的，及时送去慰问和关怀，鼓励教师坚强生活，度过难关；做到家事送温暖，高度重视教师的家庭大事，每当教师家里遇到婚丧事和重大事件，及时上门慰问；做到定期送健康，重视教师的身体健康，每年开学第一个月全力组织好全体教师体检；做到金秋送助学，孩子为父母的希望，将对教师的关怀延伸至孩子，当高考录取时节，鼓励教师亲送即将读大学的子女赴校读书；做到节日送慰问，将重大特殊节日对教师的慰问作为一项主要工作任来抓，并及时落实到位，每逢教师节时慰问教师、“三八”妇女节时慰问女教师、春节时慰问离退休老干部等。学校对教师的人文关怀，已经成为现代教育发展的催化剂。学校要在繁忙的工作之余，持续密切关注教师尤其是青年教师的爱好、需求，给青年教师营造迈向成功和专业发展的支持性环境，最大限度地让教师获得愉悦和满足，体验到集体的温暖，不断提高专业的“成就感”和职业的“幸福感”。
4.增强教师团结协调的群体合作精神
新的课程改革力求培养学生的合作精神，青年教师之间更应该倡导合作的理念，在专业发展的道路上携手前行。要求青年教师之间精诚团结，密切合作，大家心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，形成强大的凝聚力和向心力。《诗经》说：“有斐君子，如切如磋，如琢如磨。”教师之间的合作，从理论上说，应该是一个“相长”的过程。合作精神能让青年教师之间共同进步，有更多的合作与关怀，共同分享彼此的思考、见解和知识，交流彼此的情感、观念和理念，达到教学相长、共同成长、共同发展的目的。它的具体表现是：在涉及相互依赖的时候，大家协调配合；在共同攻关的时候，大家能沟通信息，相互了解；在遇到困难和阻力的时候，大家能各尽所能，互相支持，互相帮助，发挥群体合作精神，克服困难，排除阻力。
学校重视教师群体合作精神的构建，这对于青年教师专业发展是强有力的督促和推动。学校除了要在管理机制上引导外，同时还一定要注重建立鼓励团队合作的激励机制，让青年教师切实享受到参与团队合作的好处和利益，坚定教师参与团队合作的信心，使团队合作精神深入人心，同时要建立突出群体合作精神的评价体系，使青年教师真正感受到个人进步与团队进步以及学校利益休戚相关，团队合作精神得到升华。
5.学校既要关注青年教师个体需求，也要注重团队的建设
被誉为“世界第一CEO”的管理大师杰克·韦尔奇说过：“成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。”可以这么说，“区别对待”是成功团队的关键要素，也正是学校教师团队建设成功的最主要经验，“区别对待”的基础是团队成员的个性化。为此，学校要十分重视关注青年教师专业发展过程中的个体需求。针对多名年轻教师，学校在帮助他们确定目标时，考虑到个体差异和发展需求的不同，确定每个人的不同发展阶段。学校指导青年教师建立教师个人专业化成长学年发展规划，让每—位青年教师教师设计自己的发展蓝图，明确个人的发展目标，有阶段性个人发展计划。结合工作实际，结合学生发展实际，提出适合自己特点的个人发展要求，选择符合自己的发展方向。
我们明白一个优秀的教师团队需要让教师发挥特长、张扬个性，但是我们更不能忘记教师团队的根本功能和作用，那就在于提高学校组织整体的教育教学绩效。强化教师个人的工作标准也好，帮助每一个教师更好地实现成功也罢，目的都是为了使教师团队的工作绩效超过教师个人的绩效，通俗地讲就是“1+1＞2”，即团队绩效由各个体部分组成而又大于各部分之和。一个教师团队的教育教学业绩源自何处？从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果。一句话，教师团队所依赖的是教师个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。
一所学校，我们最不可忽视的是教师团队高效率的培养，团队精神的形成，基础是尊重个人的兴趣和成就，重要举措是区别对待。设置不同的岗位，选拔优秀的人才，营造良性的竞争氛围，给予不同的培养和肯定，这样的氛围越浓厚越好。办学成效显著的学校不一定就是每一个教师都是名师的学校，而应该是教师团队建设成功的学校，尤其要充分发挥每一个青年教师的专业特长，挖掘其潜能，激发其内驱力，并能合理科学组合，产生协作高效的合力。
三、完善培养体制，注重培养的系统性。
青年教师是学校的生力军，一支思想过硬，业务精良，专业素质全面的青年教师队伍，是学校可持续发展的后备力量，是学校事业发展的希望。因此，对青年教师的培养是学校教师队伍专业化建设的一项重要而紧迫的任务。
青年教师的专业发展是关系学校未来生存发展的重要问题，如何建立青年教师培养的长效机制，激发他们的内在潜力，发挥工作的积极性、主动性和创造性，尽快担当起教育的重任，是学校在发展中需要认真探索和研究的重要课题，不妨尝试运用“零”理念，在青年教师培养工作方面做一些有益的探索，以利于形成一整套完整的系统，促进青年教师的专业发展。
“导”，精神塑造零空乏
教育意识和职业信念是教师工作的内驱力，也是青年教师成长的关键要素。学校应以一个“导”字为准绳，加强对青年教师的精神塑造，以唤起他们的职业自豪感、幸福感。每学期开学，学校以“座谈会”、“信息交流会”、“谈心会”、“演讲会”、“经验介绍会”等形式对青年教师进行理想教育，传递给他们这样的信息——工作着是美丽的，学生为你的存在而骄傲，激励青年教师成为令学校感到骄傲的人；通过讨论和学习“职业生涯规划”、名人名言，帮助青年教师树立职业认同感，体验“教育是太阳底下最光辉的事业，教师是良心的事业”的真正含义。通过开展“工作与幸福”、“我对教师职业的理解”、“做一名合格的教师”、“我自豪，我是一名教师”等演讲活动，让青年教师有机会倾吐教育过程中的喜怒哀乐，从内心深处唤起职业幸福感，增强责任心和荣誉感。还可以组织青年教师学习优秀师德材料，拜访优秀教师，用优秀教师现身说法，激励青年教师树立成为一名优秀教师的崇高理想。
“体”，生活体察零疏忽
对青年教师，校长要做到一个“体”字，要成为他们的知心人。在这种基本要求之下，学校对青年教师努力做到四个“多一点”：对家庭生活多一点关心，对文化进修多一点督促，对个人学习多一点关注，对业务提高多一点指导。与此同时，学校领导在青年教师的成长过程中扮演好不同角色：遇到问题当参谋，关键时刻当向导，患病住院当亲属，心理障碍当医生。在日常工作中，学校积极营造关注青年教师成长的良好氛围，让他们有安全感和归属感，只要教师有事相求，学校都尽一切力量帮助解决，让他们感受到学校大家庭的温暖，从而增强对集体的认同感。
“信”，赏识使用零顾虑
心理学研究表明，领导敢于放手，以信任的眼光让员工做从未做过的事、干从未干过的工作，他们的兴趣、胆略、能力、工作热情会迅速得到提高，这就是：赏识+使用＝培养。学校要以这一思想为指导来培养青年教师。在课题研究、教改实验上，大胆启用青年教师，帮助他们寻找自身的最强项，并不断强化之，使他们自身素质的发展进入最佳状态。优秀课竞赛、教师基本功竞赛、优秀论文评比、艺术节活动策划、体育健身活动运作、家长学校讲座等，选派年轻人参加，让他们在活动中得到充分的锻炼。
“严”，业务管理零随意
在业务活动要求上，对青年教师要严格要求，决不迁就。日常工作中，学校要采取多种方式督促青年教师的成长，发现问题及时交换意见，实事求是地指出其工作中的不足，多提建设性意见。此外，在工作中，还要经常给青年教师压担子，如让其担任学科组长、年级组长、教研组长，让其承担各级各类公开教学观摩活动，给他们搭建锻炼、成长的平台。我们提倡：任务与担子并存，压力与成功同在。虽然压力折磨人，但却激人奋进；虽然制度约束人，但又充满关怀。同时，在业务管理过程中，学校要坚持以动态、发展的眼光看待青年教师的成长，在成长速度、质量上决不要求整齐划一。
“扶”，指导策略零局限
学校可以试行“135工程”、“青蓝培师工程”、“名师工程”，并在此基础上组建师徒帮学对手，根据教师特点制定“个人发展长、中、近期规划”，展开互帮互学活动。在培师规划中明确规定培养目标，从德、能、勤、绩四方面提出 “十个一”要求，即：每周读一篇政治理论文章，每周记一篇业务学习笔记，每周听一节课，每周写一篇教学心得体会，每月关注一名特殊学生的成长，每月参加一次课题研究，每学期读一本好书，每学期写一篇有质量的论文并力争在刊物上发表，每学期承担一节公开课，每学期主持一次教研活动。要定期召开培师经验交流会，评比帮学先进对子，进行经验共享，使大家在互相学习、取长补短的过程中，争先意识得以进一步增强，较好地实现自我完善、自主发展。
“练”，岗位训练零单一
重视提高青年教师的文化业务素养，使之积淀深厚内功，是培养青年教师的当务之急。可以采用 “五式”培训法。
自主式：督促青年教师自学、自研、自我加压、自主提高，深入贯彻执行“十个一”要求。
开门式：坚持开门培训，既请进来也走出去。每年组织青年教师参加各级的研讨会、培训会、观摩会，给教师购买书刊，拓宽教师视野，注入业务发展的新鲜血液。
沙龙式：开展不同主题的论坛、“一人一课”专题研讨、“《纲要》知识解读”互动讲座等，以案例为主线，进行对话式研究。
操作式：定期组织青年教师参加现代化教育技术培训学习，提高他们的现代化办学设备操作能力。
互动式：让青年教师人人参与课题实验，从选题、写方案到实验具体步骤和方法的采用均对青年教师一一指导，每月召开课题信息交流会，每学期召开课题成果总结汇报会，汇报课题进展情况、成果获取情况，交流研究中的困惑，公布中心话题，集体商讨对策，促进科研意识和能力的提高。
“议”对话研讨零位差
在培训策略上，学校要改一言堂为人人参与的对话研讨；改过去要求教师应该做什么、不该做什么为让教师以主人身份自主参与和做决定。以对话形式开展讨论，整体上注重一个“议”字。鼓励教师提问题、谈见解，鼓励脑力激荡和观点争鸣。运用“零位差”的研讨方式提高教师参与的积极性和主动性，让研讨活动真正具有意义和作用。
“优”，品牌意识零商量
学校应开展优质课、优秀论文、优秀教学方案设计等竞赛评比活动，给青年教师创造登台亮相的机会，让她们尽量展示自己的教学艺术和才能，比出一个“优”字，确立精品意识。学校要抓住一切机会，组织青年教师参加上级竞赛活动，把他们推出去，无论结果如何，让青年教师在亲历参赛的过程中牢记一个“优”字，打造精品意识。要建立教科研奖励制度，进一步激发教科研热情，收获一个“优”字，品尝精品回报。在各项活动中，有效调动青年教师实现自我奋斗目标的积极性，真正收到“你搭台我唱戏，我评议你进步”的双重效果。
只要学校对青年教师专业发展及培养工作重视，使他们有方向上的指引、能力上的信任、政治上的关心、生活上的照顾、业务上的指导、工作上的重用，就会为学校可持续性发展提供坚实的人才基础和强大的动力资源。
四、搭建青年教师专业发展的平台，拓宽青年教师视野。
联合国教科文组织的重要文献《学会生存》中指出，加快教师专业化的进程是提高教师质量的成功策略，要求高质量的教师不仅是有知识、有学问的人，而且是有道德、有理想、有专业追求的人；不仅是高起点的人，而且是终身学习、不断自我更新的人；不仅是教学行家，而且是教育专家，具有像医生、律师一样的专业不可替代性。这里强调了教师在专业化发展中学习的重要性，学校作为青年教师专业成长的摇篮，要积极探索有效途径和办法，为青年教师提供学习的机会，为青年教师搭建成长的平台，创造展示的空间。
“只有学习精彩，生命才精彩；只有学习成功，事业才成功。”学校不仅是学生发展的场所，也应当是教师专业发展的场所，而不断地学习是教师专业成长的根本途径。学习需要有目标导向，更需要有一个良好的学习氛围。为什么有的学校办学条件并不好，设备设施也落后，而教师中却能涌现出一批知识广博、专业扎实的优秀教师。分析原因，主要是这些学校有一个良好的学习氛围，能给教师专业成长提供肥沃的土壤和适宜的环境。因为良好的学习氛围能够熏陶人、影响人、激励人、感化人。作为学校就要努力构建这种学习场所，创设教师群体学习的良好氛围，使每一位教师尤其是青年教师都有学习新知识、掌握新技术的迫切愿望，并能自觉地改进获取知识的方式和途径。学校要建立学习化的组织，使学习成为青年教师的生存方式。学校首先让青年教师们认识到，只有不断学习才能适应社会变革，才能求得自身生存和发展。为每位青年教师提供多种教育书籍，确定“学中悟、学中做、学中思”的学习原则，规定每周的集中学时间，采取专业人员引领学、集中辅导学、专家指导学等灵活多样的读书形式。学校还需创设交往时空，让青年教师与名师对话、与专家交流，反思自己，找出差距，模仿创造，超越自我。让青年教师在学习化的组织中，充满热情，焕发活力，让终身学习成为广大青年教师共同的价值取向，让学习成为青年教师的自觉行动。
学校还可以通过搭建平台，为青年教师专业发展提供学习的机会，提供更广阔的空间。网络平台，学校充分发挥学校网站及信息技术设备的作用，创新校本教研形式，开展网络辅助教研，拓宽校本教研途径，创设网络教研平台，为青年教师提供丰富的教学教研资源和个人成长经验；面对面平台，与专家面对面，与名师亲密接触，是学校可以为广大青年教师搭建的又一个快速专业成长的有效平台。每年学校都要指派多名青年教师参加各类教育教学研讨会，听取专家的报告，以吸收名师的教学精华，并将所学的经验、先进的理念以教育写作、课堂展示的形式传达给每一位老师。与此同时，学校可以不定期地邀请有关专家学者、名师到学校进行讲学、上示范课，以专题、专家讲座与自学自悟相结合模式，增强课堂的直面感，丰富青年教师的课堂艺术，开阔视野；磨练、展示平台，同伴互助是校本教研的基本形式。在同伴的互动中共同分享经验，互相学习，彼此支持、共同成长。集体备课、捆绑式评价是给青年教师搭建的磨练、展示的平台，也是最有效的校本教研模式之一。以课改为载体、以校本为依托，以科研为导向，以教研为保障，以作课为形式，以评课寻差距，以反思促发展，使教研、科研和校本培训真正的结为一体，通过搭建平台，激活青年教师学习动力，促进青年教师专业成长。
五、采取“百花齐放”的培训方式，促进青年教师专业发展。
在青年教师专业发展过程中，不断强化青年教师思想、道德、知识、技能等方面的培训，希望借助不同的培训方式来培养青年教师，但培训中存在着许多问题。调查中发现，参加培训的教师普遍缺乏热情，持排斥的态度。通常只有快到上课的时间教师们才陆陆续续地到，早退的现象也很严重。上课后，教师们也是一副心不在焉的表情，很少有教师随堂做笔记。课堂上教师们表现的也不踊跃，基本就是主讲人的独角戏，甚至出现了个别教师整堂课在不停的说悄悄话。一些参加过多次培训的老师感触很深。现在的培训，光打雷不下雨，在形式上看似“轰轰烈烈”“别出心裁”“独树一帜”，却很少考虑到，现实教学过程中老师怎么去具体操作，能否真正意义上的提高教师的职业水平。
传统意义上的教师培训，培训者首要关注的是培训信息的有效传递，教学式专题讲座几乎替代所有的培训形式。面对不同规模的教师群体,一致性的培训内容、方式和目标往往忽略了教师个性化的真实需求，从而出现普及培训、多头培训、重复培训、万能培训、搭车培训、滞后培训等现象，造成培训资源的浪费。概括起来主要是这几方面的问题：一是培训内容或浅或深,缺少系统性。二是培训者较少关注培训的有效性，为培训而培训。三是培训未能充分了解受训者对培训内容的心理需求，在培训中较少进行交流与对话。四是培训很少关注青年教师的教学情怀与精神世界，未能有效促进青年教师可持续发展。五是培训者与受训者并未对培训的各个环节进行有效反思，也未对青年教师在培训后的教学实践的行为与效果进行深度分析，培训流于任务而已。以至于我们常常遭遇到这样的现象：一些青年教师职初阶段发展良好，但随后的教学就缺乏应有的理想与追求，在这些青年教师中，较少产生人们期待的名师，而另一些青年教师更是缺乏专业发展的主动性，培训过后就听之任之，甚至还有青年教师对培训本身就不重视,即较少从培训的情智交融角度反思培训的可持续发展性。
天津师范大学梁福成教授建议，青年教师培训只有从青年教师自身的发展需求出发，才能激发青年教师的学习热情，提高专业化实效。青年教师们最关注的是教学的具体实践环节，教学中的重点、难点、热点问题。这就需要培训机构，采取案例分析、情景互动、体验性强的灵活多样的培训方法，如优秀教案共享、案例交流、观点报告、主旨讲演、专题讨论等。同时应该以青年教师为本，因材施教，建立适合青年教师专业发展多种需求，适合学校发展的校本培训。
六、职称评选考核制度应与时俱进，适应新形势的发展
教师是教育的第一资源，加强教师队伍建设，提高教师队伍质量的根本举措，就是要围绕教师专业化建立科学的教师培养、教师持续专业发展的机制，近年来，主管部门围绕提高教师队伍质量、促进教师专业发展做了大量创造性工作，但就其保障教师专业化的评选考核制度而言，对教育的发展虽起到了积极的推动作用，但它是一种单纯的人才评价制度，以评价人才为目的，属于品位分类，其中也存在一定的弊端，评价的重点是通过考察教师已经取得的学术技术成就和工作业绩来评定教师的学术技术及业务水平等级称号，职称评定受一些特殊的标准限制。
当前，我国教育改革与发展进入新阶段，这就是由人力资源大国向人力资源强国的转变新阶段，由规模发展到内涵发展的新阶段。面对新形势、新任务，我们的教育人事工作也必须要认清形势，趋利避害。职称评选考核制度应与时俱进，建立符合教师职业特点，统一的教师职称(职务)制度，应坚持育人为本、德育为先原则，注重师德素养、注重教育教学工作业绩、注重教育教学方法、注重教育教学一线实践经历，切实改变以往过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人、爱岗敬业、积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平，为聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持；建立以能力和业绩为导向，重在业内认可、科学合理的相对完整的人才评价机制，吸引了更多的优秀青年人才从事教育工作，极大地调动了广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进教育教学水平和教科研水平的提高，有力地推动人才队伍整体素质的全面提升。
科学发展观的核心是以人为本，青年教师专业化制度建设还在路上，因此学校要从制度建设、管理机制、考核评价、教师职务聘任等环节建立有利于促进和保障青年教师专业发展的管理机制，做好引领、保障和服务工作。在落实青年教师职称评选考核上，就是要坚持以青年教师为本，要把促进青年教师的专业化发展作为教育人事改革的出发点和落脚点。青年教师职称制度应更加符合教育教学规律，更加符合青年教师成长规律，更加符合教师的职业特点，真正发挥对青年教师的激励与导向作用，真正做到有利于考察出青年教师的教育教学、科研业绩和能力，客观准确地反映出青年教师的师德水平，引导青年教师不断提高自身素质。
总之，青年教师专业发展是学校建设的永恒课题，因此，学校要清晰掌握青年教师专业发展现状，有针对性地实施各种有效策略，结合校情，对症下药，多管齐下，着力解决青年教师专业发展的问题，帮助青年教师实现专业发展愿景，为青年教师专业发展扫清障碍，开道铺路，有效促进青年教师专业发展。
参考文献
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初中青年教师专业发展现状调查问卷
亲爱的老师：
您好！为了解我市初中青年教师专业发展的现状，寻求有利于青年教师专业发展的引导策略，从而提高教育教学质量、提高教师的身心健康，我们进行了本次调查。本问卷目的是了解您对工作相关情况的看法，获取相关数据。这不是测验，没有标准答案， 无好、坏、对、错之分。您只要根据自己的真实情况和感受进行选择即可。调查结果仅用作调查研究之用，只作整体分析，不会进行个别处理。您不用署名，不要有任何顾虑。您的回答越真实，对本调查的意义就越重要。请根据您的真实情况和感受对下列描述进行选择。谢谢您的参与！
一、您的基本情况 （在相关答案后打√）
1、您的教龄（1-3年；4-6年；7-10年；11-15年；15年以上）
2、专业技术职称（高级职称；中教一级职称；中教二级职称；见习）
3、您的最高学历是（中师（高中）、大专、本科、硕士及以上）
二、您的基本状态情况
4、您对教师职业的态度是 [单选题] （ ）
A.热爱，愿意终身从事 B.比较喜欢，愿意努力
C.有机会，可能重新选择 D.不清楚 E.不喜欢，得过且过
5、您个人职业发展的最高目标是[单选题] （ ）
A、学者型教师 B、学科带头人 C、学校管理者 D、一般教师
6、您对现在的工作环境是否满意？[单选题] （ ）
7、您对现在所从事的工作最不满意的方面是[多选题] （ ）
- 付出与回报不成比例 B、不受关注 C、教育教学得不到引领D、教学设施陈旧不相匹配E、教师团队意识差 F、论资排辈思想严重
G、其他
二、您的教育教学现状
8、您现在校内的兼职情况是[可多选]（ ）
A、班主任 B、年级组长 C、教研组长 D、团队干部
E、处室主任 F、正(副)校长； G、无
9、您每周课堂教学课时数[单选题]（ ）
- 1-5 B.6-10 C.11-15 D.16-20 E.21节及以上
备注：___________________________________________________
10、您任教班级数： [单选题] （ ）
- 1个 B.2个 C.3个 D. 4个 E.5个及以上
11、近五年来您发表论文的情况[单选题]（ ）
A、1 篇 B、2 篇 C、3篇以上 D、没有写过
12、您平时的主要专业学习手段： [多选题]
A.阅览教学期刊 B.参加进修活动 C.参加教研活动
D.上网搜索信息 E.学校组织的业务学习 F.其他
备注：______________________________________________________
13、近五年您参加的培训及次数： [矩阵单选题]
| 题目\选项 |
0次 |
1次 |
2次 |
3次 |
4次 |
5次及以上 |
| 岗前培训 |
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| 校级培训 |
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| 市级培训 |
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| 省级培训 |
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| 国家级培训 |
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14、近五年您参加的比赛的次数： [矩阵单选题]
| 题目\选项 |
0次 |
1次 |
2次 |
3次 |
4次 |
5次及以上 |
| 校内公开课比赛 |
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| 省、市级公开课比赛 |
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| 省、市级基本功大赛 |
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| 省、市级教学新秀比赛 |
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| 省、市级教学精英比赛 |
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| 省、市级骨干教师比赛 |
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| 备注： |
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三、教育教学现状自我剖析
15、您认为目前专业发展最大的障碍和困难是什么？[多选题]（ ）
A.没有时间学习 B.教研互动途径较少
C.自己的懒惰及职业倦怠 D.缺乏对多媒体信息技术手段的了解和掌握
E.缺乏教学科研意识和方法 F缺乏新的教学理念
G.缺乏对新的教育教学方法的了解和运用
H.缺乏将教学理念与教学实践有效结合的能力
I.备注
16、您关注的提高自身专业发展的培训项目有: [多选题]（ ）
A.课堂教学方面 B.学科教材方面 C.教育技术应用方面 D.班级管理方面E.心理疏导方面F.课程标准的理解与把握方面
G.备注______________________________________________________
17、在“教育教学专业能力”方面，您认为欠缺较大的有 [多选题]（ ）
A.教学研究能力 B.课程资源开发能力
C.教育科研能力 D.课堂教学过程的组织与驾驭能力
E.教学总结反思能力 F.教学活动的设计能力
18、你认为教师必须具备什么样的教育教学工作技能？[多选题]（ ）
A、课堂教学技能 B、教学研究技能能
C、组织学科课外活动的技能 D、应用教学媒体技能
E、教学反思与反思教学的技能
19、您希望学校为您的专业发展做哪些方面的工作？（ ）
A、加大现代设备配置 B、提供外出学习的机会
C、订阅书籍 D、专业培训
E、指定专业素质高超的老教师做师傅 F、引进先进的教育教学理念
20、你认为自己能否胜任当前教育改革要求下的学科教育教学工作?[单选题]( ）
A、完全能胜任并主动创新
B、能够胜任，应付自如
C、基本能胜任，比较吃力
D、力不从心
四、专业发展规划
21、在教育教学改革中，您是如何做的？[单选题] （ ）
A、积极学习新的教育教学理论 B、探索新的教学模式，并付诸实践
C、墨守成规，按传统的教学方式授课 D、拒绝接受改变，按自己的方法教学
22、您觉得对青年教师专业发展最有促进的方式是什么？（ ）
A、外出观摩、听课、评课、反思 B、理论学习、专题讲座
C、教学基本功竞赛 D、组织教师定期读书 E、一定的奖惩制度
马老师课堂
